Employer branding: strategia di successo in 12 step!

X, Y, Z: tre lettere usate per designare tre generazioni di lavoratori, dai nati nel ’61 a quelli nati dopo il 2000, che per la prima volta nella storia convivono nelle aziende insieme ai cosiddetti “baby boomers”, la generazione dei nati tra il ‘45 e gli anni 60.
Donne e uomini che presentano sistemi di valori, linguaggi e obiettivi tanto diversi da rappresentare potenzialmente perfino un ostacolo alla produttività e all’efficienza – e quindi al successo – del business.

Per le aziende è sempre più strategico e lungimirante predisporsi a cambiare i processi e i modi di lavorare e sapersi mostrare attraenti anche per le nuove generazioni di lavoratori, che oggi stanno manifestando, a differenza delle generazioni precedenti, una forte mobilità nel mercato del lavoro con l’obiettivo di ricercare il lavoro ideale.

Come rendere l’azienda una “calamita” per nuove generazioni di lavoratori?
Quali sono le caratteristiche che le generazioni più giovani cercano nelle aziende?
Per analizzare differenze, analogie e bisogni di ogni generazione di lavoratori, è importante capire le influenze, le priorità, i modi di ragionare, le aspettative professionali e gli stili di apprendimento tipici di ciascuna generazione, ma anche le paure che muovono questi lavoratori.

Siamo a un punto di svolta importante: le necessità di business delle aziende, e i bisogni e le sicurezze delle persone sono sullo stesso piano e devono progredire di pari passo, per garantire la sostenibilità del lavoro e del successo di un’azienda.

Solo con una strategia integrata che tenga conto di entrambi i piani si può raggiungere il risultato atteso, e il modello di Lean Lifestyle Company è l’approccio metodologico che può semplificare il cambiamento e massimizzare i risultati, per costruire un’azienda nella quale i risultati sono importanti quanto il benessere e le modalità che si attuano per raggiungerli.

Come sviluppare modalità di lavoro da Lean Lifestyle Company, un’azienda guidata da una visione strategica condivisa, organizzata per generare valore,ottenere con efficacia e agilità alte prestazioni e allo stesso tempo aiutare le persone a sentirsi realizzate e piene di energia?

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Ecco 12 suggerimenti per essere davvero attraenti e irresistibili!

1. Innovazione…già nelle offerte di lavoro

Come e dove l’azienda offre lavoro è importante. I social di riferimento per la Generazione Z, sono diversi da quelli dei Millennials e delle generazioni precedenti. Essere presenti su Snapchat e Tik Tok è una strategia da considerare se si vuole offrire un “racconto” più vicino allo stile comunicativo delle giovani generazioni.
Inoltre, la sezione del sito dell’azienda dedicata alle posizioni aperte deve essere molto curata e integrata con piani di comunicazione ad hoc per condividere non solo le competenze, ma anche la cultura aziendale, così da presentare implicitamente i vantaggi di presentare una candidatura.

2. Tempo libero

Per le nuove generazioni il lavoro non riveste una dimensione totalizzante come per i baby boomers e quindi la flessibilità degli orari, l’autonomia organizzativa e di spazi, il lavoro per obiettivi, diventano elementi prioritari di scelta, garanzia di una gestione del tempo libero senza rigidi vincoli di ingresso e uscita dall’ufficio.
Le imprese devono concentrarsi sulla creazione di un vero equilibrio per i lavoratori e questo richiede politiche concrete, come ad esempio bloccare le e-mail in determinati momenti della giornata, o compensare gli straordinari in maniera adeguata.
Dunque incoraggiare una cultura che abbraccia orari di lavoro flessibili e mobilità degli ambienti lavorativi è il modo migliore per iniziare.

3. Formazione personalizzata

La formazione non solo come un’attività erogata dall’esterno, ma anche attraverso masterclass interne che consentono il dialogo tra generazioni e la comprensione reciproca.
Inoltre, è necessario comprendere, insieme alle persone coinvolte, quale può essere il giusto equilibrio tra il desiderio di crescita e le necessità di competenze per l’azienda.  Altri esempi? Certificazioni come bonus personali e di team, schemi di rotazione delle mansioni, formazione costante sul lavoro, programmi di digital learning, o ancora la possibilità di workshop legati alla propria specialità.

4. Cultura e valori

Le nuove generazioni sono sensibili ai valori comunicati e vissuti nelle aziende. Dalla selezione in poi è importante che siano correttamente espressi da ambo le parti affinché non ci siano differenze tra dichiarato, percepito e realtà dei comportamenti vissuti dalle persone in azienda.
Le aziende devono assumere per adattamento culturale. Quando la cultura aziendale si combina con  i valori e il vissuto dei dipendenti, determina e sottolinea un senso di appartenenza, che accresce e consolida le probabilità di sentirsi parte della squadra.

5. Sostenibilità e inclusione (o meglio unione)

L’azienda che vuole attrarre le nuove generazione deve essere concretamente “sostenibile” e “inclusiva”.
Come? Per esempio progetta spazi di lavoro green e dimostra di considerare concretamente importante la salute e il benessere dei dipendenti una priorità. Inoltre, deve promuovere l’unione, nel senso che la diversità, di ogni tipo si raccoglie in una comunità, in cui non esiste chi sta più in alto e accetta l’altro che è “diverso”, ma in cui confluisce la somma di tante specificità, e genera coesione e ampiezza di prospettiva.

6. Comunicare e coltivare il sogno

I nuovi talenti sono essenziali per un’organizzazione: sono ricercati e corteggiati duranti le fasi di ricerca, ma dopo la fase di assunzione non bisogna trascurarli!  Più in generale, tutte le persone in azienda devono essere valorizzate e considerate come una risorsa preziosa, giorno dopo giorno. Questa attenzione, quando visibile dall’esterno (anche grazie alla comunicazione integrata che ha tra i suoi obiettivi comunicare e diffondere la cultura aziendale) sarà considerato un valido e concreto motivo per scegliere un’azienda rispetto ad un’altra.

7. Benefit personalizzati

Bando alle soluzioni preconfezionate e uguali per tutti, fatte di meri rimborsi e convenzioni!
Solo chi ascolterà i bisogni dei dipendenti e saprà costruire per loro nuove iniziative coinvolgendoli anche nella progettazione sarà in grado di centrare l’obiettivo della soddisfazione, e vedrà aumentare il senso di appartenenza e concretizzerà una riduzione il turn over. Attenzione dunque a svecchiare le strategie di welfare aziendale attraverso servizi orientati a sostenere gli interessi e le aspirazioni personali, che concorrono in modo determinante ad accrescere l’employee engagement.

8. Assegnare obiettivi e condividere obiettivi aziendali

Le nuove generazioni vogliono degli obiettivi per cui valga la pena impegnarsi. Sono risorse che hanno bisogno di stimoli continui e di obiettivi precisi da centrare.  Amano le sfide e si impegnano al massimo per vincerle. L’azienda deve dare loro l’opportunità di crescere.
La monotonia e la mancanza di prospettive possono demotivare profondamente tutte le risorse, indipendentemente dall’età. Essenziale, quindi, predisporre percorsi lavorativi mirati alla crescita e assicurarne il monitoraggio con parametri condivisi, oggettivi, misurabili e verificabili con cadenze regolari.

9. Rivedere la leadership

Per Millennial e Generazione Z è importante lavorare con qualcuno, non per qualcuno. Infatti, queste generazioni sono più inclini al disorientamento e sono sempre in cerca di feedback.
Per questo i giovani ricercano un leader (e non un capo autoritario), un mentore che possa essere d’ispirazione e che trasferisca loro le competenze in maniera collaborativa.
Tuttavia, in molte aziende di oggi la leadership rimane una criticità che impedisce ai giovani di ottenere l’apprendimento e lo sviluppo sul lavoro di cui hanno bisogno.
Ripensa al modello di leadership dell’organizzazione che più si adatta alla tua azienda. Affinché possano guidare gruppi di lavoro in modo efficace, i leader devono avere e sviluppare anche caratteristiche soft. Consiglio? Avviare una valutazione sullo stile di leadership delle persone che ricoprono posizione di responsabilità o sul potenziale di futuri leader.

10. Regala e regalati feedback

Un semplice “Grazie” può aumentare il morale. Banale? Sì, ma ancora poco praticato.
Alcuni modi più “evoluti” per dimostrare la tua attenzione possono essere l’organizzazione di eventi aziendali, l’avvio di un programma di riconoscimento dei dipendenti o sessioni di feedback settimanali o mensili, in cui dare e ricevere feedback.
Dare un feedback regolare dimostra l’interessa per lo sviluppo delle persone in azienda. Chiedere un feedback dimostra che si apprezza le loro opinioni e idee. E tuttavia, devi assicurarti anche di fare qualcosa di tangibile per loro: promesse vuote non porteranno da nessuna parte.

11. Monitorare la temperatura

Per identificare criticità e monitorare lo stato generale dell’azienda è utile distribuire un cultural assessment, un’indagine anonima (per invogliare a rispondere in modo sincero) e prevedere già delle contromisure da proporre e/o applicare  una volta analizzate le risposte. È consigliato, inoltre, prevedere anche sistemi di revisione e monitoraggio delle azioni intraprese al fine di valutarne l’impatto.
Non lasciamo che passi troppo tempo dall’ascoltare e comprendere la percezione delle risorse. Non aspettiamo un anno per avere il polso della situazione.

12. Creare un ambiente stimolante

Arricchire l’esperienza dei dipendenti a lavoro attraverso il diretto coinvolgimento è un percorso intrapreso sempre più frequentemente dalle aziende più attraenti per le giovani generazioni. Attraverso sistemi di raccolta di idee strutturate i dipendenti sono chiamati a co-progettare nuove soluzioni per migliorare e semplificare la vita sul lavoro.
I giovani vogliono un ambiente di lavoro incentrato sul lavoro di squadra e cercano un senso di comunità: per questo motivo è necessario progettare ambienti flessibili, collaborativi e personalizzati.

Se vuoi approfondire ulteriormente questi argomenti puoi vedere la registrazione dell’evento tenuto da Gianluca Ferrari, partner Lenovys, su questo tema, oppure compilare il form sottostante per avere al più presto un confronto con un consulente Lenovys per capire quale vantaggio competitivo può essere per la tua azienda avviare un programma di cambiamento per diventare una Lean Lifestyle Company.

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Articolo a cura di:

Gianluca Ferrari

Partner e Executive Director Lenovys

Laureato in economia e psicologia clinica, ha maturato più di 20 anni di esperienza nel mondo della consulenza strategica e in particolare in progetti nazionali e internazionali di cambiamento organizzativo, talent acquisition, sviluppo della leadership, valorizzazione del potenziale. In qualità di Change Manager ha diretto progetti di definizione di modelli organizzativi funzionali al raggiungimento della strategia aziendale, di analisi degli impatti culturali dettati da ristrutturazioni societarie e passaggi generazionali. Ha lavorato nei settori del retail e dell’automotive, per aziende del lusso e della moda, per industrie meccaniche, siderurgiche, chimiche, di servizi e per banche e assicurazioni. Da Dicembre 2021 è partner Lenovys.
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