5 capisaldi per un sistema di valutazione che funziona

Se diamo valore alla massima “Ottieni ciò che misuri” dobbiamo concordare sulla necessità di dotare ogni azienda – di qualsiasi dimensione, e in qualsiasi settore essa operi – di un appropriato sistema di misurazione per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Quindi se vuoi ottenere competenza da te stesso e dalle tue persone in azienda, un sistema di valutazione è lo strumento di misura che deve accompagnarti al raggiungimento della competenza.

A cosa serve un sistema di valutazione delle competenze?
Per guardare a ciò che una persona fa, alle sue azioni, sono tre i driver da considerare:

  1. ciò che abilita le sue azioni in termini strutturali e organizzativi, strumenti e strutture di cui l’azienda fornisce la risorsa per permettere lo svolgimento del lavoro
  2. ciò che la persona conosce e/o è abile a fare
  3. l’energia motivazionale che sostiene i comportamenti.

Ovvero, la sinergia tra le nozioni in nostro possesso, gli enabler strutturali alla loro esistenza e la spinta a tradurre tutto ciò in una pratica allineata agli obiettivi di business.

Perché misurarle?
Oggi il fattore competitivo è rappresentato proprio dalle risorse umane e dai comportamenti che quotidianamente agiscono. E se conoscere e saper fare sono due prerequisiti fondamentali dell’azione, un assessment periodico e strutturato delle competenze di cui disponiamo costituisce uno strumento di crescita prezioso per l’azienda.

Quale metodo? Per quale azienda?

Se il metodo applicato è strutturato in maniera solida e con un focus preciso su un risultato unico e chiaro, poco cambia il luogo di applicazione della metodologia: sia un’industria di processo – con migliaia di dipendenti – o ancora una piccola/media impresa con poche decine di risorse, fino all’azienda di servizi.

E le differenze di contesto delle organizzazioni non si fermano alla dimensione e alla tipologia di business: ci sono aziende per cui è necessario attivare un nuovo processo di valutazione delle competenze e aziende in cui un sistema di valutazione delle competenze è presente e consolidato, con i suoi benefici e le sue criticità.

Aziende diverse e necessità profondamente differenti che hanno, però, un punto di contatto nell’esigenza di raggiungere lo stesso risultato: far crescere le persone, grazie a un chiaro focus sulle azioni, sui comportamenti e sulle abitudini che orientano le azioni in azienda.

Si installa un sistema di valutazione per realizzare l’avanzamento di competenze delle risorse in azienda. Se questo scopo è chiaro e condiviso, in ogni azienda, il metodo può essere il medesimo – seppur customizzato in base alla dimensione e ad altri fattori distintivi.

I capisaldi del sistema di valutazione

1. Focus sulla crescita di risorse

Deve essere necessariamente questa l’unica ragione per cui mettere in piedi un sistema di valutazione.
Non bisogna cadere nell’errore di credere che il sistema serva a “premiare” o “punire” le persone – che semmai è una delle conseguenze della sua installazione; la differenza è sottile ma orienta enormemente lo sforzo di sviluppo del nuovo processo e le caratteristiche che assumerà.

2. Elevata validità di facciata

Lo strumento che si andrà a creare dovrà risultare valido per la persona che lo utilizzerà, adeguato a misurare ciò che deve misurare, ma soprattutto nel contesto in cui sarà emerso quindi, nella fattispecie, nel reparto in cui quella competenza sarà misurata. Come farlo in azienda? La metodologia principale per riuscire a rendere valido un sistema agli occhi delle persone che lo utilizzeranno è coinvolgerle direttamente nella sua creazione. Si evita così l’effetto di un sistema “calato dall’alto”

3. Scala orientata alla misurazione

Misurare vuol dire ottenere un punteggio quanto più oggettivo e attinente a ciò che osservo. Si evita così il giudizio, l’etichetta associata alla prestazione che, spesso purtroppo, ha una caratteristica negativa: essere altamente soggettiva. È facile, infatti, che le scale di giudizio vengano interpretate in modo diverso da chi valuta e da chi riceve la valutazione; per evitare questo rischio bisogna creare scale di valutazione che si avvicinino il più possibile a una reale quantificazione della competenza. Questo è l’intento da perseguire per evitare alcune storture metodologiche (es. una scala fatta a stelline per valutare la competenza delle persone o medagliette che vanno dal bronzo all’oro).

4. Premio slegato dalla valutazione

Unire gli aspetti di valutazione alla premialità pecuniaria – che manterrà sempre un carattere soggettivo, seppur minimo – è molto pericoloso. Se erogo premi ancorandoli a qualcosa di discrezionale, sono molti i comportamenti non desiderati che si possono evocare. Non si elimina quindi la parte premiale – perché il premio è utile a motivare ed incentivare le persone – ma è necessario evitare quanto di soggettivo esiste nella valutazione e usare, invece, dati oggettivi e parametrici che fotografino le performance delle risorse: risultati e obiettivi.
Spesso il sistema di valutazione delle competenze va di pari passo con il sistema di valutazione delle performance e lì si può collegare anche un vantaggio economico ai risultati ottenuti.
In questo modo si riesce a essere molto più oggettivi nella misurazione, e nell’erogazione dei premi sulla base dei risultati.

5. Misura tutto ciò che vuoi ottenere

Ben noto è il binomio competenze tecniche e trasversali (altrimenti dette hard e soft) un importante driver a disposizione per guidare la crescita della cultura organizzativa. La cultura, ovvero quell’insieme di regole apparentemente intangibili che proviamo a concretizzare attraverso la visione e i valori aziendali.
Come fare a far vivere alle persone i valori e la visione aziendale che troppo spesso rimangono propositi appesi alle pareti? Come abbiamo provato a diffonderli all’infuori di passive campagne di comunicazione e visual aziendali?
Parlarne durante i colloqui di valutazione, quando il responsabile condivide cosa si aspetta dalla risorsa in termini di valori vissuti in azienda, aggiunge forza ed efficacia al set valoriale che definisce e distingue un’azienda.

I benefici attesi

L’implementazione di un processo di valutazione in linea con questi capisaldi pone le basi per il raggiungimento dei seguenti benefici:

  • Competenze chiare e valide per il ruolo e non per la persona (la validità di facciata è un fondamento cardine del sistema per far percepire alle persone estrema oggettività sulla valutazione delle competenze)
  • Elevata oggettività percepita
  • Premialità orientata al dato
  • Meno timori di valutazione (sia per il valutatore che per il valutato)
  • Semplicità di comunicazione tra valutatore e valutato
  • Maggiore impatto sui temi caldi (per esempio l’assetto valoriale)

 


Articolo a cura di:

Morgan Aleotti

Expert Lenovys

Consulente manageriale e analista del comportamento, ha maturato esperienza sul campo presso clienti multinazionali, interessati a raggiungere risultati di sicurezza, qualità ed efficienza attraverso l’analisi e diffusione di comportamenti orientati agli obiettivi. Ha lavorato in particolare con aziende del settore metalmeccanico, alimentare, chimico, sanitario e siderurgico.
Docente di Analisi del Comportamento, ha all'attivo sei pubblicazioni sul tema.

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